一個公司有新員工加入就會有老員工的離開，一般職場上人員有流動是很正常的，但如果出現(xiàn)了大批量離職，尤其是一個部門里大部分人離職的情況的話，是絕對不正常的一種情況。你， 部門離職率高是經(jīng)理負責任嗎？部門離職率高要不要離職呢？
一個部門的離職太高，既然太高，這就說明它已經(jīng)超出了我們正常離職率的范圍，是一種很不正常的現(xiàn)象。這個部門也肯定是有問題的。
部門留不住人，可能與公司整體的環(huán)境有關(guān)系，也可能是部門本身的問題。相比之下，如果一個公司只一個部門離職率高的話，那屬于公司大環(huán)境的問題可能多一點。
離職理由千千萬，主要歸結(jié)為任何一點都有失偏頗。當一個部門員工有人離職的時候，要考慮的點，不外乎主觀和客觀兩方面。
主觀方面是很正常的，每個人都有自己的選擇。但客觀方面，就是公司整體的問題，不在領(lǐng)導(dǎo)，就在身邊的人?？傊褪?，團隊越小，員工離職原因越與直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。
離職率高，部門領(lǐng)導(dǎo)脫不開責任，越是小部門領(lǐng)導(dǎo)責任越重。最容易理解的一個離職理由，就是員工在部門受了委屈，覺得再做下去也沒什么意義。這個委屈的來源，歸根結(jié)底，是領(lǐng)導(dǎo)的原因。
再上深一個層次，就會到公司的大層面。公司里的每一個領(lǐng)導(dǎo)，都會成為員工離職的最深層原因。公司整體氛圍，會在很大程度上讓員工思考自己的將來，在感覺無望的時候，會選擇離職。
部門同事離職很多，人少了，工作量不變，勞動強度是會變大，個人是去是留看家庭的經(jīng)濟情況。
如果經(jīng)濟條件好，不太在乎這份工作的收入，留下來更有價值。不要以為工資是跳槽漲得多，其實是升職漲得更多。不受干擾安心呆在一家公司，跟隨公司成長的人，是“剩者為王”的受益者。
面對驟增的工作量，如果公司資金吃力無法及時補充人員，可以申請實習生，部分減輕壓力。
如果經(jīng)濟條件不太好，家庭需要個人穩(wěn)定的收入來源，那么需要騎驢找馬，找到更平穩(wěn)的平臺。
除了員工離職不補人，還有其他證據(jù)證明公司在走下坡路，可以留意外面的工作機會。因為對錢很敏感，所以不能裸辭，要找好下家再辭。
是走還是留要看個人情況，不要跟風別人怎么做。
這種情況千萬不要盲目根根，不多考慮個人因素，要客觀分析你現(xiàn)在面臨的問題，通過自己的判斷來得出自己是走還是留的結(jié)論。
離職是否只發(fā)生在你這個部門？公司是否出現(xiàn)推遲發(fā)放薪酬或欠欠薪的情況？公司是否出現(xiàn)敗落的現(xiàn)象？
如果公司只是出現(xiàn)局部或者是暫時性困難，我覺得可以選擇與公司共渡難關(guān)。如果公司前景渺茫，則建議離開。
判斷自己是不是擅長這份工作，只需要明白自己討厭不討厭就行。如果入錯行就趁早糾正。
其他人離職以后，工作主要壓在了在的人身上。從個人能力提升的層面講，這是一種鍛煉的機會。對于公司來說，這是正常的也是暫時的，但如果領(lǐng)導(dǎo)一直沒有任何的人員補充，也沒有任何措施留下那些人，建議做好二手準備?？傊欢ㄒ崆罢液孟录?，千萬不能裸辭。
離職率：企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況
簡單平均法計算： 全年離職人員 / [（年初總?cè)藬?shù)+年末總?cè)藬?shù)）/2 ] * 100%
加權(quán)平均法計算： （∑離職人員 / ∑人數(shù)）* 100% 把每個月離職和總?cè)藬?shù)相加，分別為分子和分母
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